Существенный вклад UNEC в процесс модернизации высшего образования в стране
Эльшан Багирзаде: «Система дифференциальной заработной платы, применяемая в UNEC, существенный вклад в процесс модернизации высшего образования в стране».
В Азербайджанском государственном экономическом университете (UNEC) внедрена система дифференциальной заработной платы. Интервью советника ректора UNEC, доктора философии по экономике Эльшана Багирзаде о системе дифференциальной заработной платы:
— Эльшан муаллим, прошу Вас дать подробную информацию о системе дифференциальной заработной платы, основанной на оценке служебной деятельности профессорско-преподавательского состава UNEC.
— Считаю, что, в первую очередь, нужно ответить на вопрос что такое дифференциальная система заработной плата. Так, если обратиться к мировой практике, то мы увидим, что каждый тип системы, определяющий заработную плату работников на основе показателя их служебной деятельности, называют системой заработной платы, основанной на служебной деятельности (по-английски -Performance Based Pay Systems или Performance-related pay). Целью систем такого типа в основном является мотивация работников и направление их деятельности в соответствии с целями производства. Оплата в основном осуществляется посредством денег, но на практике помимо денег встречаются и другие средства оплаты. Во многих случаях такого типа оплаты осуществляются в форме дополнительной оплаты к нормальной (базовой) зарплате работника. Однако имеются случаи, когда повышение нормальной (базовой) зарплаты работников производится на основе систем такого типа.
Несмотря на то, что системы заработной платы, основанные на оценке служебной деятельности, начали популяризоваться с 80-х годов прошлого века и все больше применялись в мировой практике в частном секторе, то в последнее время эти системы распространены и в государственном секторе. Практика показывает, что при правильном построении такой системы часто происходит своего рода ее самофинансирование. Таким образом, в результате применения данной системы улучшения в служебной деятельности сотрудников позволяет предприятию получить больше дохода, чем им потрачено на дополнительные оплаты.
Сегодня подобные формы дифференциальной заработной платы, основанные на оценке служебной деятельности профессорско-преподавательского состава, применяются в университетах различных стран мира во главе США и стран Европы, а также во многих университетах братской Турции. В 7.2 пункте Концепции «Азербайджан 2020: Взгляд в будущее», принятой у нас в стране в 2012 году и в 2.3.1 и 5.10 пунктах «Государственной стратегии по развитию образования в Азербайджанской Республике», утвержденной 2013 году, предусматривается формирование систем такого типа.
Ректор университета, профессор Адалят Мурадов после назначения на должность поставил перед нами ряд целей, одним из которых является создание в UNEC системы дифференциальной заработной платы, отвечающей современным стандартам. Отрадно, что в результате продолжительного напряженного труда мы смогли сформировать такую систему, и эта система уже с 2015-2016 учебного года начала применяться в UNEC. Таким образом, впервые в Азербайджане, именно в UNEC на основе объективных критериев функционирует система дифференциальной заработной платы, опирающаяся на оценку научно-педагогической деятельности профессорско-преподавательского состава и являющаяся достаточно совершенной системой. Считаю, что это существенный вклад, который внес UNEC в процесс модернизации высшего образования в Азербайджане. Я верю, что опыт UNEC за короткий срок распространится и во многих других университетах, и будет служить все большему укреплению научно-педагогического кадрового потенциала системы высшего образования в стране.
— В чем заключается цель проекта?
— Основной целью применения данной системы является то, что оценивая служебную деятельность профессорско-преподавательского состава на основе объективных критериев, дифференцируя заработную плату, усилить стимулирование научно-педагогической деятельности в соответствии с целями развития UNEC. Безусловно, UNEC как и любая организация, учреждение, тоже имеет собственные цели развития, и даже, я бы сказал, очень большие. С этой точки зрения требуется стимулирование научно-педагогической деятельности профессорско-преподавательского состава в этом направлении. Это непрерывный процесс. При изменении целей университета соответственно будут внесены изменения в плане стимулирования. Именно этот подход принят за основу создания данной системы.
— Дифференциальная заработная плата впервые применяется в UNEC. В связи с какой необходимостью она возникла?
— Отвечая на предыдущий вопрос я отметил, что целью применения данной системы является направить научно-педагогическую деятельность профессорско-преподавательского состава, как основную силу, на главные цели UNEC. Например, сегодня мы хотим укрепить свои позиции в академическом рейтинге среди университетов мира, и в этом случае одним из наиболее важных критериев является издание статей в авторитетных журналах и ссылки на них. Поэтому в системе дифференциальной заработной платы мы уделили важное место стимулированию деятельности профессорско-преподавательского состава в этом направлении. Существует немало подобных направлений деятельности, и мы стремимся еще большему укреплению UNEC в этих направлениях, которые нашли отражение в системе дифференциальной заработной платы. В целом, мы надеемся, что применение данной системы в UNEC, создавая почву для расширения результативно направленной деятельности, повышения и производительности профессорско-преподавательского состава индивидуально и в форме групп, создания среди них здоровой конкурентной среды и повышения уровня удовлетворенности их работой, обеспечит повышение эффективности и качества учебной, научно-исследовательской и административной деятельности.
— Как вы отметили ранее, при подготовке системы изучена мировая практика. Будет ли применяться эта система в UNEC в таком же порядке как в университетах мира?
— Естественно, при подготовке данной системы был широко изучен и проанализирован опыт университетов США, Европы, Турции и России. Однако хочу отметить, что если философия системы, применяемой в UNEC идентична с аналогичными системами, применяемыми в Западных университетах, стимулирование с точки зрения предусмотренного направления деятельности специфична. Система разработана адекватно целям развития и существующему потенциалу UNEC. С этой точки зрения уверенно могу сказать, что применяемая система является полностью оригинальной. Одной из особенностей, характеризующих оригинальность этой системы, является ее программное обеспечение и деятельность в электронной среде.
— Включает ли система весь профессорско-преподавательский состав?
— Система включает весь профессорско-преподавательский состав, работающий на полном и на 0,5 штатной единице. Их служебная деятельность оценивается за каждый учебный год и на основе этого прибавки к зарплате применяются для следующего учебного года. В начале учебного года каждый преподаватель знает, что в конце года соответственно показателю рейтинга за деятельность среди профессорско-преподавательского состава, какая прибавка на служебную заработную плату ожидает его в следующем учебном году.
— Эльшан муаллим, как проводится процедура оценки деятельности профессорско-преподавательского состава?
— Оценка служебной деятельности профессорско-преподавательского состава осуществляется с учетом их деятельности в UNEC в трех основных направлениях – научном, учебном и в направлении саморазвития. В общей оценке – удельный вес научной деятельности составляет 40%, учебной — 40%, в деятельности саморазвития — 20%. На основе 12 критериев, установленных по всем трем направлениям, для каждого преподавателя исчисляется «Годовой балл служебной деятельности преподавателя». Каждый критерий объединяет в себе различные виды деятельности и каждый критерий в общей оценке обладает удельным весом. По списку рейтинга научно-педагогическая деятельность преподавателей по годовому баллу служебной деятельности делится на следующие категории: «отлично», «очень хорошо», «хорошо», «посредственно », «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Научно-педагогическая деятельность преподавателей, у которых «Годовой балл служебной деятельности» ниже 50% от среднего показателя университета, оценивается «неудовлетворительно».
— В течение какого срока имеет силу оценка деятельности профессорско-преподавательского состава?
— Как я отметил, это непрерывный процесс. Деятельность профессорско-преподавательского состава будет оцениваться за каждый учебный год. Преподаватели каждый учебный год в соответствующем порядке с интернета введут в систему сведения о своей научно-педагогической деятельности за период 1сентября – 30 июня и система в вышеуказанном порядке подготовит список рейтинга. Сразу отмечу еще один момент, что сведения в систему должны поступать с подтверждающими документами. Поступление сведений в систему это еще не говорит о принятии их системой. Мы в связи с этим создали в UNEC «Постоянную комиссию по оценке деятельности профессорско-преподавательского состава», которая после проверки достоверности данных на основе подтверждающих документов даст разрешение на принятие их системой. В случае, если документ, подтверждающий достоверность научно-педагогической деятельности, невозможно ввести в систему в электронной форме, преподаватель представляет оригинал данного документа в секретариат комиссии (в отдел «Человеческие ресурсы» UNEC) .
— В рамках проекта появится возможность оценки преподавателя студентом. Как будет проходить этот процесс и как будет обеспечена прозрачность?
— Эта система в интеграционной форме функционирует в UNEC посредством системы “Eduman”, применяемой в целях электронного управления процессом обучения. Каждый студент в конце семестра войдя в систему из собственного кабинета, заполнит в электронной форме «Анкету оценивания студентами преподавателей », которые преподавали ему в течение семестра. Результаты этого оценивания будут использованы системой в электронной форме при подсчете годового балла деятельности преподавателя. То есть процесс будет осуществляться совершенно прозрачно. Студент за компьютером совершенно самостоятельно может оценить своего преподавателя. Здесь не имеют права вмешиваться ни преподаватель, ни администратор.
— Эльшан муаллим, могут ли быть серьезные повышения в заработной плате преподавателей в результате применения этой системы?
— Хороший вопрос. Предусмотренная сумма прибавки к заработной плате преподавателей в рамках системы объявляется в начале года. В зависимости от возможностей университета эта сумма может меняться с каждым годом. В этом году мы уже объявили эту сумму. Так, соответственно списку рейтинга профессорско-преподавательского состава UNEC годовой балл за 2015-2016 учебный год служебной деятельности преподавателей, у которых средний показатель составит более 50%, заработная плата за 2016-2017 учебный год будет повышаться следующим образом: у преподавателей, находящихся по рейтингу на 1-10 местах в 2 раза, 11-30 местах в 1,7, 31-60 местах в 1,5, в 61-100 местах 1,2 раза.
— Как нам известно в то же время на основе этой системы будут подготовлены списки рейтинга кафедр и факультетов. А какова будет судьба кафедр, факультетов и профессорско-преподавательского состава, не занявших удовлетворительные места?
— Вы правильно отметили. Ввиду того, что каждый преподаватель относится к определенной кафедре и факультету соответственно их годовому баллу служебной деятельности система подготовит также список рейтинга кафедр и факультетов по UNEC. Считаю, что это является одним из преимуществ данной системы. В первую очередь, это создаст почву для здоровой конкуренции среди факультетов и кафедр. В то же время, безусловно, такие списки рейтинга в UNEC будут играть роль серьезного информационного источника для самоанализа и принятия эффективного решения на уровне преподавателя, кафедры и факультета, а также на уровне ректората. Совершенно уверенно могу сказать, что в UNEC особенно в усовершенствовании работы менеджмента человеческих ресурсов роль представленных этой системой данных будет незаменимой. Что касается судьбы преподавателей, занявших в списках рейтинга неудовлетворительные места, хочу открыто сказать, что эту систему мы создали с целью еще большей оценки тех, кто занял «удовлетворительные» места, а преподавателям, занявшим «неудовлетворительные» места совершенствовать свою квалификацию. Но если преподаватель совершенно утратил способность «совершенствования» или не имеет желания выявить эту способность, естественно, руководство университета согласно этому примет соответствующее решение. Однако надо учесть и то, что такие преподаватели, в первую очередь, будут лишены прибавки к заработной плате, предусмотренной в рамках системы дифференциальной заработной платы.